4 . Método de Distribución Forzada

Método de Distribución Forzada

 Antecedentes.

Método tradicional que fue desarrollado en la época de la Segunda Guerra Mundial por un equipo de especialistas norteamericanos cuyo propósito era seleccionar a los oficiales de las fuerzas armadas que serían promovidos. El objetivo del sistema de evaluación era neutralizar los efectos halo, la subjetividad y el proteccionismo del método de escalas gráficas, permitiendo, al mismo tiempo, obtener resultados más objetivos y válidos (Chiavenato, 2009) .

¿Qúe es? y ¿Cómo Funciona?

Es un sistema donde cada evaluador coloca a sus empleados en diferentes niveles de clasificación. Normalmente los empleados deben quedar repartidos en las diferentes categorías (se comparan). Las diferencias relativas entre los sujetos evaluados no se especifican de manera literal  por lo que se eliminan las distorsiones de tendencias a la medición de tendencia central y también el rigor extremo y la tolerancia.

Éste método lo que busca es lograr percibir una mayor diferenciación entre los empleados, sobre todo para identificar a aquellos que son sobresalientes. Los intervalos o categorías se establecen de manera que sólo entren en cada  categoría los sujetos que reunan ciertos criterios de evaluación y donde no  encajen quienes tienen diferentes porcentajes a los establecidos. Es similar a una curva o campana de Gauss, donde ciertos empleados quedarán en lugar sobresaliente, otros en el promedio y otros en el inferior.

Aquí un ejemplo  de categorías  de una evaluación y uno de una grafica resultante de otra.

Ventajas y Desventajas.

Lo Positivo:

* El bajo costo que implica su aplicación.

* Se minimiza la tendencia a la medición central y excesiva subjetividad.

* Cada empleado es comparado con todos los demás. 

* Es un proceso simple de muy sencilla aplicación.

Lo Negativo:

* Su elaboración es compleja, exigiendo un planteamiento muy cuidadoso y demorado. (Lo que en realidad podría verse compensado con la facilidad de aplicación y la cantdad de personas a quien se puede evaluar al mismo tiempo).

* Es un método comparativo y discriminativo y ofrece resultados globales, clasifica a los empleados solamente en buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

* Cuando es usado para fines de desarrollo de recursos humanos, puede requerir complementación de informes acerca de aspectos como: necesidades de entrenamiento, potencial de desarrollo, etc.

Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

¿Es bueno evaluar? ¿Se debe usar la distribución forzada? Veamos lo que dice un especialista...

Alumnas:                                                           Tutora:

López Morales Guillermina                                 Maestra Tania G. de Parres Fong

Ortiz Molina Citlally

Rodríguez Cevallos Claudia Monserrat

SUAYED UNAM PSICOLOGÍA.        Diciembre 2020.

Bibliografía

Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Mc. Graw Hill, pg. 127-163 , 208-235

García López, J.M.: (2010). "La evaluación del desempeño ¿Qué es, para qué sirve y cuáles son sus métodos?" en Contribuciones a la Economía, abril 2010, en http://www.eumed.net/ce/2010a/ http://www.eumed.net/ce/2010a/jmgl2.htm

Video:

Wolters Kluwer España (26 mayo 2015). Hablando de Evaluación del Desempeño en RRHH con Enrique Rodríguez Balsa [archivo de video]. recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=SKaGXHnGNYU&feature=youtu.be