Método de evaluación por competencia previas
Definición
La evaluación por competencia es un proceso de recolección de evidencias sobre el desempeño laboral de un trabajador, con el propósito de formarse un juicio sobre su competencia a partir de un referente estandarizado e identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante la capacitación para alcanzar un mejor nivel de competencia. En esta evaluación de competencia laboral se verifica la capacidad del trabajador para cumplir el estándar establecido por las normas de competencia.
La evaluación consiste en determinadas evidencias que permiten saber si se ha cumplido o no con las especificaciones establecidas, se trata de una doble verificación porque también es una medición de la distancia que al individuo le falta recorrer ante la norma.
Cuando se hace el juicio y se sabe si el trabajador es competente o no , también se puede apreciar un determinado nivel de logro, pudiendo ser satisfactorio o no para efectos de certificación. Lo más importante es lo que refleja en cuanto a capacidad de mejoramiento y progreso de cada persona.
¿Quiénes intervienen?
¿Qué es y cómo funciona?
Quienes desarrollan las evaluaciones son las personas del departamento de recursos humanos, aunque el departamento es quien diseña el sistema de evaluación, los supervisores son quienes lo llevan a cabo.
Los pasos para realizar una evaluación de competencias, es primero que nada, identificar cuáles son las competencias, posteriormente comprender qué es lo que implica y finalmente se deben de definir los métodos. Se identifican desde el puesto laboral real, y utiliza métodos conocidos para la identificación: el primero es el análisis ocupacional su objeto es el puesto y las tareas laborales, para así definir planes formativos o curriculum, el segundo el análisis funcional que se enfoca en la función laboral productiva desde un propósito principal y el tercero, el análisis constructivista, su objeto es la dinámica del trabajo, enfocándose en las actividades.
Ventajas y desventajas
Hablando comparativamente se mostraran ventajas y desventajas entre la evaluación tradicional y la de competencia, en esta última se basa en el juicio competente, se caracteriza por ser individualizada y se conocerán las áreas que va a cubrir la evaluación, por su parte las tradicionales usan escalas numéricas y no se conocen las preguntas a realizar.
La evaluación de competencia se caracteriza por ser un proceso planificado y coordinado además de que se centra en evidencias del desempeño real en el trabajo en cambio en el tradicional, se hace por escrito o con ejercicios prácticos simulados.
El evaluador juega un papel activo en la evaluación de competencia, incluso como formador a diferencia de las tradicionales que lo hace simplemente como vigilante de la prueba, además de tomar en cuenta programas de estudios.
Finalizando con esta comparación es importante recalcar que la de competencias incluye evaluación de conocimientos adquiridos por la experiencia y el tradicional no incluye conocimientos que estén fuera de los programas de estudio.
Identificación de competencias
Métodos de identificación
- DACUM: Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo, se centra en que los trabajadores son quienes mejor pueden describir su trabajo, una forma efectiva de definir una ocupación es mediante la descripción de tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Además para que las tareas puedan ser desarrolladas correctamente es necesario tener conocimientos, habilidades y conductas, así como las herramientas y el equipo necesario.
- AMOD: Utiliza como modelo en DACUM y se agrega la perspectiva de la organización de las funciones y tareas atendiendo a su complejidad para basarse en el diseño del currículo formativo.
- SCID: Se basa en la matriz DACUM para poder llevar a cabo la ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo.
Su objeto de análisis es la función productiva, con énfasis en la certificación de competencias.
- AF: Se utiliza como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de la función ocupacional.
Su objeto es el estudio del trabajo desde su dinámica, utiliza un constructo denominado ETED, que concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interfase entre trabajadores.
Características de la evaluación de competencias
Sus fundamentos se basan en estándares que describen lo esperado de competencia laboral
Dichos estándares incluyen criterios que describen un trabajo bien hecho
Es individual, ya que no se compara a las personas entre sí
Se realiza un juicio sobre la persona evaluada, sea competente o no
Preferentemente se realiza en situaciones reales
Es considerado un proceso
Incluye el conocimiento adquirido de una experiencia laboral anterior (previo)
Es una herramienta para la orientación del aprendizaje posterior de la persona evaluada, tiene rol de habilidades y capacidades
Es la base para la certificación de la competencia laboral
Proceso de evaluación
Intención de hacer la evaluación de desempeño: El director, el gerente, o el departamento de Recursos Humanos deben manifestar el deseo y necesidad de que se realice la evaluación.
Análisis de sistemas posibles: Se deben analizar los posibles sistemas con que se puede evaluar, de acuerdo con las necesidades y características de la organización.
Confección del diccionario de competencias: Los gerentes seleccionan un listado de competencias a evaluar acorde con los valores, misión y visión de la organización.
Diseño de la evaluación: En este paso se analiza quienes deberán ser evaluados a fin de cubrir con los objetivos establecidos. Se puede requerir el apoyo de profesionales estadísticos para tal fin, de modo de alcanzar un diseño propio, atractivo, sencillo de realizar y completo.
Comunicación: Se debe informar a todos los involucrados sobre el proceso de evaluación que está por llevarse a cabo, esto se puede hacer a través de pequeñas reuniones, reuniones generales, vía intranet, boletín interno, cartelera, etc.
Entrenamiento a los involucrados: Los involucrados son los evaluadores y los evaluados. Deben conocer cómo funciona el sistema y cuál es el rol de cada miembro en el mismo con el fin de evitar errores y malgastar el tiempo en el momento de poner en práctica la evaluación.
Tiempo de evaluación: Se recomiendo agendar en una fecha cerca a fin de año, pero independientemente de la fecha, se debe establecer desde el principio para tratar de respetarlo.
Contenidos de la evaluación: En este punto se analizan los instrumentos o cuestionarios respondidos por los evaluados A partir de dicho análisis, el mencionado departamento deberá tomar decisiones sobre potencial, carrera, capacitación, remuneraciones de cada empleado evaluado y seguidamente informarles a los mismos los resultados y futuros planes de acción que se tomarán con los jefes de cada área y siguiendo los objetivos estratégicos organizacionales.
Análisis del sistema: El final del proceso es el momento para analizar y reflexionar las virtudes y defectos del sistema y del modo de implementación del mismo a fin de mejorarlo y adecuarlo a las características de la compañía.
Feedback y seguimiento continuo: Estos son de suma importancia y de carácter decisivo ya que se centra en el acompañamiento de evaluación a través del futuro desempeño.
Referencias:
Capuano, A. M. (2004). Evaluación de desempeño: desempeño por competencias. Invenio, Vol. 7. número 13. pp. 139-150- Universidad del Centro Educativo Latinoamericano, Rosario, Argentina.
Irigoin,M; Vargas, F. (2002) Competencia laboral: manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud. Montevideo: Cinterfor.
Realizado por:
García Torres María Luisa 420108542
Alejandra Hernández Ojeda 417132639
Flora Margarita Gil Campuzano 420107765
Nahomi Verena Vázquez Garza 420107909
Lizbeth Soledad Navarrete Rivas 316236236
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