Método de Evaluación Posterior al Coaching
La evaluación y la medición son el resultado de lo que se ha llevado a cabo en comparación con los objetivos iniciales, mediante el uso de herramientas de evaluación y en función de los progresos de desempeño.
Para entender mejor la aplicación de la evaluación en el contexto que nos interesa es necesario recordar que los métodos de capacitación toman muchas formas, algunas de ellas son el coaching y evaluación del desempeño (Aamodt, 2010).
¿Qué es el Coaching?
Se trata de un proceso de asesoramiento que tiene como objetivo ayudar a una persona o grupo de personas en los procesos de decisión y superación con el objetivo de alcanzar el máximo de sus posibilidades en su entorno laboral. Permitirá potenciar las competencias de la organización; ajustado y personalizado a las necesidades y objetivos del individuo o la organización.
El coaching se define como un proceso donde un orientador (coach) y un individuo (coachee) o un reducido grupo de personas (coachees), se comprometen a colaborar para alcanzar un conjunto de objetivos, desarrollando para ello un plan de acción. (Zeus y Skiffington 2004)
El coaching representa una oportunidad de crecimiento para los trabajadores, su oportunidad para ser líderes; por lo tanto es necesario tener una visión del trabajo en la cual se le consideré como algo de importancia y que puede trascender.
Para lograr objetivos es indispensable que cada uno de los integrantes del equipo conozcan, compartan y entiendan los mismos. El rol de los valores es indispensable puesto que ellos deben ser la base fundamental para la planificación y toma decisiones.
Coaching Organizacional
El coaching empresarial está inspirado en los entrenadores deportivos, aplicado al ámbito organizativo para promover el aprendizaje de los recursos humanos. Cuenta con dos vertientes, dirigidas a los participantes del proceso:
- Coaching ejecutivo. Enfocado a explotar las habilidades de liderazgo y comunicación de los niveles ejecutivos de la organización.
- Coaching empresarial. Dirigido al cuerpo de empleados de la organización, con miras a potenciar la productividad, el empoderamiento, el trabajo en equipo, atención a clientes y favorecer las relaciones entre trabajadores.
El coaching debe adaptarse a las particularidades y necesidades de la empresa en la que se esté siendo implantado. (Vidal-Salazar, Cordón-Pozo, Ferrón-Vílchez, 2011).
Características del Coaching
Son esencialmente cinco:
- Concreta: El lenguaje que utiliza el coach es esencialmente correcto y motivador para los que se someten al proceso de entrenamiento.
- Interactiva: Existen conversaciones de importancia se genera un intercambio de información también una serie de cuestionamientos con sus respectivas respuestas, por ende existe un intercambio de ideologías y pensamientos, que de da con el absoluto involucramiento de las partes que intervienen.
- Responsabilidad compartida: En pro de la mejora continua del desempeño, por medio del trabajo en equipo y el desarrollo de sus actividades desde el rol que juega cada uno.
- Forma específica: Para que esto se realice hay dos factores necesarios: el objetivo que persigue la conversación se define claramente y acorde al desarrollo de la misma se presenta la fase inicial en la que se provee suficiente información y la segunda fase se enfoca en los puntos específicos es decir que conforme evoluciona los participantes alcanzan el objetivo planteado.
- Respeto: El coach que es responsable de aplicar este sistema a su vez es comunicador en todo tiempo de la importancia del respeto que se debe expresar a la persona que recibe el coaching.
Para poder implementar el coaching se requiere de los siguientes pasos:
- Valoración y diagnóstico de necesidades
Esta fase se considera la más importante ,porque se identifican las necesidades del cliente, se requiere identificar un plan de acción global ,ya que se puede tratar de competencias o bajo rendimiento, etc.
- Diseño
Cuando se recopila la información, las necesidades y problemas entonces se diseña el proyecto de coaching para poder elaborar los indicadores a seguir.
- Puesta en marcha
Aquí se arranca lo que se ha diseñado como proyecto.
- Seguimiento y la evaluación
El cliente reporta los avances que ha obtenido, así como la medición de los resultados y objetivos que se trazaron en un principio.
- Evaluación y auto-evaluación
Esto permite saber dónde está parada la empresa, así como contribuir en la toma de decisiones de una manera acertada, considerando la gestión del cambio que un directivo o gerente ,sepa aplicar el cambio y que influya de manera efectiva entre sus empleados (Villa. 2010).
La Evaluación Posterior al Coaching
Al concluirse el proceso de coaching es momento entonces de llevar a cabo una evaluación; el objetivo de la evaluación es valorar cuánto de lo trabajado ha sido llevado de forma efectiva al contexto laboral y los resultados que ha arrojado, para tal proceso es necesaria una evaluación objetiva del proceso.
El coaching requiere de un método y herramientas de evaluación y medición que permitan cuantificar la eficacia del proceso, para poder comparar y determinar si se han alcanzado los objetivos propuestos. Según la perspectiva de cada proceso en particular, se plantea la metodología y las herramientas adecuadas para ello, y regularmente se combinan dos o más criterios de evaluación.
Métodos y Criterios de Evaluación
Se trata de una metodología multiforme y flexible, al igual que las herramientas evaluativas que pueden utilizarse, (Leandro, 2016). De la multiplicidad de alternativas de evaluación de los resultados de este tipo de metodología, a continuación se mencionan aquellos criterios evaluativos utilizados de forma más frecuente:
- Evaluaciones periódicas.
Da la oportunidad para que el Coach (o entrenador) y él coachee (o el cliente que requiere de los servicios) discutan sobre el progreso alcanzado en base a los objetivos establecidos en un principio para ver si se han alcanzado, y si no, lo que aún falta por lograr. Esta herramienta en especial la entrevista, es muy utilizada en los Procesos de Coaching, ya que es la mejor manera de mantener al cliente enfocado en sus objetivos, evitando así se descarrile el proceso.
En esta etapa se revisan los objetivos establecidos, identificando la necesidad de modificar aquellos que, debido a las condiciones variantes, necesitan una modificación, es decir hay ocasiones donde se tiene una planeación, pero siempre surgen los imprevistos, y es ahí donde debe de realizarse dicho replanteamiento.
Es fundamental para el cliente obtener una retroalimentación que le permita identificar aquello que su Coach considera que ha hecho bien y lo que debe corregirse, es una relación recíproca ha manera simbiótica donde él coach funge como guía y él coachee cómo beneficiario de este entrenamiento, por las capacidades aprendidas o mejoradas.
- Método de evaluación por resultados
Se trata de realizar una comparación periódica entre los objetivos que fueron asignados a cada empleado, y los resultados que realmente se alcanzaron.
Las conclusiones pueden identificar los puntos fuertes y las áreas de oportunidad durante el proceso, pero sobre todo qué acciones fueron efectivas o no, respecto a lo que se planeó.
Se evalúan los resultados y además los factores de rendimiento. Si únicamente se utiliza este procedimiento, estaríamos hablando de un sistema puro de evaluación de resultados típico, donde se califica el desempeño únicamente en base a medidas cuantitativas de los logros que se alcanzaron, por ejemplo mediante técnicas como encuestas y/o cuestionarios.
- Autoevaluación.
- Evaluación 180°.
esta metodología permite obtener información más sustancial de la mano de diversos evaluadores, se lleva a cabo mediante la observación del evaluado en acción para realizar el análisis pertinente, en dicho análisis participan diversas personas como el jefe del evaluado, sus compañeros de trabajo e inclusive agentes externos como los clientes.
- Evaluación 360°.
Esta forma de evaluación permite que el desempeño sea analizado por un entorno más completo, pueden tomar parte de la evaluación jefes, pares, subordinados, proveedores o clientes; gracias a este extenso número de evaluadores se posiciona como un sistema de gran fiabilidad.
La retroalimentación o feedback por parte de los colaboradores permite una valoración más significativa; para su empleo se diseña un cuestionario o formulario que permitirá realizar la medición para el proceso evaluativo y la obtención de resultados. Este sistema cuenta con una mayor aceptación gracias a que involucra un número mayor de personas lo que le otorga mayor confiabilidad.
- Modelo de los niveles de Kirkpatrick & Philips.
Es un método de amplio uso en modelos formativos y de gran utilidad para evaluar los procesos de coaching. Permite valorar el impacto de una determinada intervención, originalmente cuenta con cuatro niveles, sin embargo para el modelo adaptado a procesos de coaching se contemplan cinco niveles.
- Nivel 1. Se centra en la satisfacción personal con el proceso de coaching, teniendo lugar justo después de la intervención; se pueden emplear escalas de satisfacción o a través de feedback. Permite evaluar la satisfacción de los participantes, calidad del proceso de coaching, calidad del material aportado en el proceso de coaching, expectativas de los participantes sobre aplicabilidad, etc. Es habitual el uso de cuestionarios y entrevistas como herramientas.
- Nivel 2. Permite evaluar el progreso en cuanto a las habilidades, conocimientos y la actitud del individuo; se hace uso de pre-test y post-test, además de pruebas de conocimiento para medir el progreso antes y después del coaching.
- Nivel 3. Está enfocado en evaluar el uso de los nuevos conocimientos y habilidades en el puesto de trabajo, se centra en la transferencia del aprendizaje. Se pueden usar diferentes instrumentos para medir el desempeño y que permitan comparar el desempeño de entrada y el de salida.
- Nivel 4. Se pretende evaluar los cambios con relación a los impactos organizacionales a través de indicadores relacionados con el proceso específico.
- Nivel 5. Permite la medición de los beneficios económicos.
Conclusión: La importancia de la medición de resultados del coaching en las organizaciones.
La medición de los resultados del coaching resulta de gran provecho para todas las partes implicadas. El coach y el cuerpo directivo de la organización obtienen valiosa información sobre los empleados y les es más fácil diseñar estrategias que les permitan llegar a los resultados deseados para el avance de la empresa; cuantas más oportunidades sean analizadas, mayor será la posibilidad de mejorar los resultados. Por otro lado, los empleados pueden ver y cuantificar los cambios y resultados, obteniendo conclusiones que pueden replicar en diversas áreas y funciones, optimizando sus procesos, mejorando su imagen e influencia en la empresa, elevando su motivación. Finalmente, la empresa gana mayor control y conocimiento que puede derivar hacia otros equipos, determinar si el coaching fue de utilidad para lograr una rentabilidad económica derivada de un mejor rendimiento en los empleados, para posteriormente solicitarlo hacia otras áreas y equipos de trabajadores.
Tras analizar los efectos del asesoramiento especializado a directivos mediante la práctica de coaching en la aplicación de medidas de mejora en la gestión de sus organizaciones, los resultados muestran beneficios evidentes en las organizaciones cuyos gerentes recibieron asesoramiento tutelado frente a las que no. Así, al comparar los resultados de dos grupos de empresas cuyos directivos recibieron o no asesoramiento mediante esta técnica, se aprecia claramente que la satisfacción del grupo de directivos que recibió coaching fue notablemente superior a la del colectivo no asesorado, al igual que el nivel de comprensión de las medidas de mejora propuestas, lo que sin duda incrementó las posibilidades de éxito a la hora de llevar a cabo su implantación. Respecto a la aplicación real de las medidas propuestas basadas en las auditorías realizadas a cada empresa, la mayor motivación de los directivos que recibieron coaching y el asesoramiento personalizado obtenido para la puesta en marcha de dichas medidas, lograron incrementar su nivel de aplicación por término medio.
Equipo 9.
- Miriam Guadalupe Solano Peña (419098425). Grupo 9323
- Karla Semiramis Quisehuatl Aguila (413130736). Grupo 9332
- Itzelth Nashielie Gutiérrez Pérez (420107260). Grupo 9321
- Kenia de Jesús Manzano Sánchez (418097951). Grupo 9321
- Eloy Josafat García Sierra (420104898). Grupo 9331
- Joel Aarón Herrera Pérez (420104180). Grupo 9321
- Armando Tomás Ramírez Paredes (094037137). Grupo 9321
- Juan Carlos Pedraza Islas (414039962). Grupo 9321
- José Manuel González Niño (407106909). Grupo 9321
- Jorge Alberto García González (420100948). Grupo 9323
Referencias.
- Aamodt, M. (2010). Psicología industrial/organizacional. Wadsworth cengage learning. 6ª Edición. Pp. 313-315, 324. Recuperado de https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/a1bdc9466890694ff0a11e937b269278.pdf
- Divulgación dinámica. (2016). Metodología del proceso de coaching. Divulgación dinámica. Recuperado de https://campus.divulgaciondinamica.es/manuales/242.2014fCo20.pdf
- Gernuk. (Junio, 2016). Evaluación de Desempeño 360 grados o Evaluación Feedback – Gernuk. [Archivo de vídeo]. Recuperado de https://youtu.be/N0-4ZcF-MP8
- Leandro, N. (2016) Herramientas de Evaluación y Medición de Resultados para el proceso de Coaching Organizacional. Facultad de Ciencias Económicas. Recuperado de http://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/8336/alvaro-n.-2016.pdf
- Rivero, F. (s/f). Coaching y Herramientas de Evaluación. Institute for Coaching Pshychology. Recuperado de https://www.coaching-psychology.es/coaching-y-herramientas-de-evaluacion/
- Vidal-Salazar, M. D. y Cordón-Pozo, E. y Ferrón-Vílchez, V. (2011). Efectividad del coaching en los procesos de mejora de gestión de empresas. Universia Business Review, (31), 82-101. Recuperado de https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=433/43320831004
- Villa, J., y Caperán, J. (2010). “Manual de Coaching. Cómo mejorar el rendimiento de las personas”. 1ª ed. México: Profit Editorial.
- Zurita M., Ortega P., Cajo C., Bazeley A., Campoo J. I. (2016) La Importancia de la Medición del Coaching en Organizaciones. Madrid. International Coaching Community
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