Método de comparación entre pares.

Método de Comparación entre Pares

El método de comparación entre pares es una herramienta para deducir la importancia limitada de varias opciones, cuando no se dispone de criterios objetivos que hagan posible una calificación numérica del valor de cada opción.

En la práctica, la mayor parte de las decisiones se fundamentan en relaciones de preferencia, donde cada pareja de alternativas lleva consigo un grado de predilección de una sobre otra.

La representación de preferencias implica medir por medio de la asignación de números a cada par de las opciones comparadas. De esta forma, se representan propiedades no numéricas con propiedades propias de sistemas numéricos.

La comparación por pares es un método sencillo para evaluar alternativas y clasificarlas, cuando los criterios de evaluación son subjetivos y, por consiguiente, difíciles de medir.

Es aplicable en los casos en que las alternativas difieren radicalmente entre sí, cuando no se dispone de criterios de priorización claros o hay pocos o ningún dato objetivo.

En el método de comparaciones pareadas el evaluador debe comparar a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo grupo.  La base para la comparación es, por lo general, el desempeño global.  El número de veces que cada empleado en considerado superior a otro puede sumarse para que constituya un índice así el empleado que resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido

El sistema de comparación por pares es un poco simple y eficiente, y se recomienda solo cuando el evaluador no tiene las condiciones para emplear métodos de evaluación más completos.

En este método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.

La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

Definición.

 

Método que compara a los empleados de dos en dos y se selecciona el que se considera mejor en cuanto al desempeño. 

Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, con el propósito de indicar al mejor empleado de esos pares. Ayuda a que el método de clasificación sea más eficaz; se establece una característica y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares, indicando quien es el mejor de ese par (con + 0 -) identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados.

 

Características. 

Compara personas y grupos

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

La base de comparación es por lo general el desempeño global.

El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se suma para que constituya un índice y se diferencie de los demás.

 

 

Ventajas

Las ventajas de este método es que garantiza que cada empleado sea comparado con todos los demás y es un proceso simple de fácil aplicación y de muy bajo costo aparte de:

-       Superar las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad

-       Garantiza que cada empleado sea comparado con todos los demás

-       Útil cuando las prioridades no son claras

-       Específicamente útil cuando no se tienen datos objetivos para fundamentar

Sobre la técnica de puntuación, el proceso de calificación es simple. Es posible darles la misma puntuación a los que tienen habilidades similares.

 

Desventajas 

Las desventajas son que no se puede distinguir en que área cada uno es mejor ya que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y hace difícil distinguir uno de otro.

- Puede resultar incontrolable cuando se evalúa a grandes cantidades de empleados.

- Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

- Sólo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.

- Es un proceso poco eficiente.

- El uso es solo a grupos pequeños y una sola clasificación de eficacia laboral.

 

Objetivo

Tener un índice para conocer a los empleados que tienen un mejor desempeño dentro de la organización.

Comparar a los empleados con todos los demás del grupo y calificar como mejor o peor del par.

Recibir una calificación resumida, basada en la cantidad de calificaciones superiores que haya recibido.

Como se lleva a cabo la comparación entre pares:

Primero se determinarán los aspectos a evaluar como en los ejemplos señalados, en la tabla 1. Se determinó evaluar la productividad, se recomienda que sean menos de diez los aspectos a evaluar.

Después de tomar una muestra de trabajadores de una sección o departamento en base a la apreciación subjetiva y general del evaluador, se evalúa a los trabajadores en los factores elegidos, comparando unos con otros, marcando al trabajador con mejor desempeño con una x (esto puede variar dependiendo lo que se evalúe)

Cabe recalcar que se pueden elegir diferentes escalas sobre las cuales evaluar, no necesariamente se utilizan solo las x, también se pueden utilizar números y otros signos como + y -.

En este método cuando hay varios factores y trabajadores puede resultar tedioso y poco efectivo cuando los factores por evaluar resultan muchos por eso se recomienda elegir menos de 10 factores. 

El proceso debe repetirse hasta terminar todos los pares diferentes que se puedan hacer.

Luego de terminar de hacer las comparaciones en todos los factores escogidos se suma las marcaciones x que cada trabajador acumulo y en base a ello se establece una jerarquía de los empleados, también se puede revisar si los resultados son correctos con la ecuación n*(n-1)/2.

Este método puede verse afectado por los factores emotivos de la persona como sus simpatías o antipatías, o sus prejuicios. Su ventaja es que es muy sencillo, no requiere mayor preparación de los evaluadores y es de fácil ejecución.

 

Ejemplos:

En la tabla 1 que se presenta a continuación incluye a cuatro empleados: A, B, C, y D, que han sido evaluados por pares empleando este método, dando por resultado una clasificación final entorno al indicador de evaluación del desempeño: productividad.

Comparación de los empleados en cuanto a productividad	A	B	C	D
A y B		X
A y D	X
C y D			X
A y C	X
B y C		X
B y D		X
Puntuación	2	3	1	0

 

Tabla 1

De forma global, en la tabla 2 la comparación se basa en escribir el número de empleado que es mejor en la casilla que corresponda, cada vez que se considere que un empleado es superior a otro, el mejor recibirá un punto.

 

Empleado	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Puntuación
1.    V. Suárez	1	1	4	1	1	1	1	9	1	7
2.    R. Ricardo		3	4	2	2	2	2	9	2	5
3.    S. García			4	3	3	3	3	9	3	6
4.    M. López				4	4	4	4	9	4	8
5.    E. Zapata					6	8	5	9	10	1
6.    B. de la Hoz						6	8	9	10	2
7.    A. Blanco							8	9	10	0
8.    E. Miranda								9	10	3
9.    A. Gómez									9	9
10. F. Treviño										4

Tabla 2.

En la tabla tres podemos ver cómo se van a comparar los aspectos elegidos entre ellos, por ejemplo el aspecto A será comparado con el resto (B,C,D,E,etc.) y así sucesivamente pero sin comparar A con A o B con B, las comparaciones entre los mismos factores quedan anulados

 Tabla 3.

https://youtu.be/RMr6rQ7H1lc

Conclusiones

El método de comparación de pares es un método poco fiable y se debe trabajar con cautela, este no sirve si la empresa es demasiado grande o si se quiere contabilizar el desempeño de forma más objetiva. Este método solo puede ser utilizado para evaluar elementos subjetivos, pero esto conlleva un riesgo alto, ya que se podrían involucrar cuestiones personales al momento de evaluar, lo cual terminaría siendo injusto para los trabajadores. Es importante tomar estos puntos en cuenta al realizar esta evaluación porque los resultados podrían no mostrar en la totalidad el buen o mal desempeño de un trabajador, ya que algunos podrían tener diferencias mínimas en su desempeño, que un trabajador obtenga menor puntaje, no significa que sea malo. 

Es necesario siempre recordar las características de la empresa en la que vamos a evaluar el desempeño ya que sus características nos ayudarán a elegir el mejor método posible para que los resultados sean justos, equitativos y pertinentes a los que se está evaluando.

PARTICIPANTES:

Bonilla Ávalos Karla Fernanda Grupo: 9321

Peregrina Negrete María Fernanda Grupo: 9332

Ramírez Olalde Elizabeth Grupo: 9332

Rodríguez de la Rosa Sandra Grupo: 9332

Terán del Valle Silvia Yolanda Grupo: 9321

 

Referencias:

Alejandra Ixmay. (2019, 14 de febrero). MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES [video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=RMr6rQ7H1lc&feature=youtu.be Método de comparación entre pares.

Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Mc. Graw Hill. Pp. 208-385

Chiavenato, I. (2009). Evaluación del Desempeño. Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill. Pp. 241-269

García, J. (2010). La evaluación del desempeño ¿Qué es, para qué sirve y cuáles son sus métodos?. Contribuciones a la Economía. Pp. 1-8 Disponible en: http://www.eumed.net/ce/2010a/jmgl2.htm

Spector, P. (2005). Psicología Industrial y Organizacional. Investigación y Práctica. México: Manual Moderno, Cap 7, Pp 247-286

Werther, W. & Davis, K. (2008). Tercera Parte: Desarrollo y Evaluación. Cap. 11. Evaluación del desempeño.  Administración de Recursos Humanos. 6^a edición. McGraw-Hill. Pp. 322 ISBN-13: 978-970-10-5913-5