Evaluación por competencias
CONCEPTO Y SENTIDO DE LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
1. Tipo
psicosocial: la evaluación contribuye al desarrollo
individual y a la adaptación de las personas al ambiente laboral
2. Tipo
administrativo: la evaluación sirve a la selección del
personal más adecuado para cubrir los puestos de trabajo de la organización, a
la toma de decisiones sobre incrementos salariales o la puesta en marcha de
acciones formativas, entre otros propósitos.
a) Definición de los criterios de desempeño en el puesto a cubrir: técnicas basadas en la observación o en la entrevista personal también se han propuesto para llevar a cabo esta tarea.
b) Identificar competencias personales que contribuirían a alcanzar los criterios de desempeño: considerar trabajadores que ya ocupan el puesto objeto de la selección, diferenciando entre quienes destacan por su desempeño superior y quienes presentan simplemente un desempeño adecuado.
c) Recogida de información sobre las competencias que poseen los candidatos: a través de técnicas como los tests, cuestionarios, entrevistas, ejercicios prácticos.d) Comparación entre las competencias valoradas en los aspirantes y las competencias unidas al puesto de trabajo que ha de cubrirse.
TÉCNICAS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
DIFICULTADES PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
a) El error de indulgencia o severidad: se produce cuando diferentes evaluadores poseen criterios implícitos diferentes a la hora de emitir sus valoraciones, de tal modo que tienen a ser benévolos y sobrevalorar el objeto evaluado o, por el contrario, a ser especialmente exigentes a la hora de enjuiciar las situaciones.
b) Tendencia central: al utilizar escalas de observación para valorar las competencias demostradas por los sujetos en su desempeño laboral, y particularmente en el caso de las escalas numéricas.
c) El efecto halo se produce cuando la valoración positiva o negativa de uno o varios elementos de la competencia del trabajador llevan a valorar en el mismo sentido al resto de los elementos que son objeto de evaluación.
d) Efecto de contaminación: en este caso, las evaluaciones estarían condicionadas por competencias que destacan en el sujeto evaluado, pero que no forman parte del perfil de competencias propio del puesto de trabajo en función del cual se lleva a cabo la evaluación.
e) El efecto novedad se daría cuando en los evaluadores influye la impresión causada por las conductas, experiencias o hechos más recientes, sin que se tengan en cuenta con el mismo peso los elementos que constituyen su trayectoria formativa o laboral.
Retomando el concepto de competencias se puede establecer que esto es una habilidad para poder cumplir con tareas complejas sin dar detalles metodológicos o contextuales, esta definición según la OCDE. Considerando que en este apartado se tienen que establecer las estrategias, es necesario diferenciar entre estos dos conceptos; según lo que nos presenta Frola (2011) “la estrategia es una acción específica para resolver un tipo contextualizado de problemas, la competencia sería el dominio de un amplio repertorio de estrategias en un determinado ámbito o escenario de la actividad humana”. Entonces podemos ver que una persona es competente al poder realizar una actividad con el dominio de esta, pero para esto deben de existir estrategias que ayuden a poder alcanzar esta habilidad. Normalmente en este modelo se requiere plantear estrategias no convencionales como puede ser el establecer situaciones problema lo que permite:
· Alcanzar aprendizajes nuevos
· Proponer soluciones
· Desarrollar actitudes procedimentales
· Desarrollar competencias
· Aprendizaje por proyectos. El estudiante planifica una metodología para la resolución de problemas.· Estudio de caso. Permite que el estudiante dirija una investigación de un tema determinado ya sea por trabajo de campo o documentación.· Seminario. Se aborda un problema de manera interdisciplinar haciendo uso de recursos escritos, visuales, etc.
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